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Gay, stranieri, anziani e disabili: ecco le diversità che non piacciono in azienda

Secondo un'indagine dell'Università Bocconi solo il 23% delle imprese attua politiche organizzative per gestire le differenze. Il risultato per alcune categorie è di restare fuori o essere svantaggiate rispetto ad assunzioni e promozioni

» Cronaca Lavoro Redazione - 23/01/2014

Le aziende italiane non brillano per attenzione alla gestione delle diversità. Al di là dei proclami, in molti casi continuano a mancare ruoli e pratiche specifiche per il 'diversity management' e, all'interno della popolazione organizzativa, persone meno giovani, stranieri, disabili e omosessuali risultano svantaggiati nei processi di assunzione e di promozione.

È il quadro, decisamente poco confortante, che emerge da un'indagine condotta dal Diversity Management Lab di SDA Bocconi che ha raccolto i dati provenienti da un campione di 750 persone cui è stato chiesto, innanzitutto, come ritengono si comportino le imprese sulla gestione delle differenze a livello organizzativo-aziendale: solo il 23 per cento dichiara che nella propria azienda è presente un sistema di pratiche per la gestione delle diversità a fronte di un 30 per cento che ne sottolinea, invece, la mancanza. "A questo proposito - spiega Stefano Basaglia, curatore della ricerca insieme a Zenia Simonella - è da sottolineare anche un altro dato: il fatto che il 46 per cento non sappia rispondere, a evidenza che, forse, c'è anche un problema di comunicazione interna circa le iniziative aziendali su questi temi".



LA PROBABILITÀ DI ASSUNZIONE. I ricercatori sono andati poi a verificare le opinioni circa l'equità dei percorsi di assunzione e di avanzamento di carriera. E qui, risulta evidente la discriminazione percepita nei confronti di alcune caratteristiche sociali. Tra gli uomini, la probabilità di essere assunti è ritenuta maggiore se si è giovani (un valore medio di 6,06 in una scala da 1 a 7), mentre scende se si è stranieri (5,36), omosessuali (5,35), disabili (4,73) o anziani (3,53). Lo stesso vale per le donne, che, peraltro, raggiungono valori in genere più bassi degli uomini, a parità di caratteristiche. Se la probabilità per le donne è 5,56, donne omosessuali o straniere oscillano intorno a 5,28, mentre per le donne anziane la probabilità crolla a 3,41.



LA PROBABILITÀ DI PROMOZIONE.
Riguardo alla possibilità di avanzamenti di carriera, a parità di competenze, l'opinione dei rispondenti non cambia: uomini e donne anziani e disabili hanno meno chance di ottenere una promozione. Nel caso delle donne, inoltre, anche la presenza di figli risulta svantaggiosa. "Tanto per i processi di assunzione che per quelli di avanzamento di carriera - sottolinea Stefano Basaglia - emerge come vi siano determinate categorie sociali penalizzate e stigmatizzate all'interno della popolazione organizzativa". "Non è vero, quindi, che le aziende utilizzino il merito per valorizzare il talento - aggiunge Simona Cuomo, coordinatrice del Diversity Management Lab -; i nostri dati dimostrano che il talento viene attribuito pregiudizialmente a certe categorie e caratteristiche sociali". "Le evidenze - prosegue - mostrano inoltre come, a livello organizzativo aziendale, manchino ancora ruoli, strutture e processi dedicati alla gestione delle diversità e come il management appaia poco impegnato su questi temi".

IL BILANCIAMENTO TRA VITA LAVORATIVA E VITA PRIVATA.
Un altro aspetto sondato dall'indagine riguarda la gestione del bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata (il 'work-life balance'), tema sempre più importante nella gestione della popolazione organizzativa. Ciò che risulta è che le pratiche attuate dalle imprese su questo versante sono ancora ferme a una visione tradizionale. Le due pratiche considerate più presenti sono il part-time (4,62 su 7) e la flessibilità sugli orari di ingresso e uscita (4,69). Telelavoro (2,72), job-sharing (2,38), forme di flessibilità personalizzate (3,06) non paiono ancora far parte del linguaggio aziendale. "Il lavoro agile, ossia l'insieme di queste pratiche di flessibilità lavorativa, è un potente strumento di gestione della nuova popolazione organizzativa delle aziende - precisa Simona Cuomo -. Purché però si superino gli stereotipi che caratterizzano ancora oggi il lavoro, ossia un tempo e un luogo fisso per il suo svolgimento". "Le imprese italiane, da questo punto di vista conclude la coordinatrice -, sono ancora molto indietro".